human是什么意思（Human）

The Implications of Adopting and Implementing Electronic Human Resource Management Practices on Job Performance

——《Human Resource Management》

摘要

过去的意思文献支持电子人力资源管理实践和工作绩效之间的积极联系。然而，意思电子人力资源管理实践在尼日利亚公共部门的意思应用不佳，导致工作表现不佳和不健康的意思道德行为。因此，意思有人呼吁进一步研究，意思特别是意思关于采用和实施电子人力资源管理做法(如电子通信)的直接程序；电子薪酬、电子培训和电子绩效评估可能会影响工作绩效。意思因此，意思本研究的意思目的是调查电子人力资源管理实践和工作绩效(即。个人层面的意思任务、背景、意思适应性表现和适得其反的意思工作行为。我们采用了定量的意思方法，对尼日利亚北部五所高等院校的意思214名学术和非学术人员进行了调查。使用偏最小二乘结构方程模型，定量结果表明，电子人力资源管理实践的一些组成部分与工作绩效正相关。例如，电子通信和电子薪酬都与工作绩效的所有方面(即。任务、情境、适应性和适得其反的工作行为。此外，电子培训仅与任务和适应性表现呈正相关。同样，结果显示，电子考绩做法只与背景绩效和适得其反的工作行为有关。相反，电子培训实践证明对情境绩效和适得其反的工作行为没有显著影响。同样，电子绩效评估与任务和适应性绩效之间没有发现显著的直接影响。强调了研究结果对未来研究和实践的影响，以及研究的局限性。

关键词:工作绩效，电子人力资源管理，电子培训，电子沟通，电子薪酬，电子绩效评估

文章结构：1.介绍

作者发现过去关于工作绩效决定因素的文献主要集中在组织、个人和工作相关因素上，即组织、个人和工作相关因素可能对工作绩效有显著影响。因此，管理研究并没有太多关注角色技术(即e-HRM)在影响员工工作绩效方面发挥作用。

虽然电子人力资源管理在管理文献中被认为是一个相对较新的概念，但它正不断受到商业和学术界的欢迎和关注，作者在文中列举了大多数现存的文献都支持电子人力资源管理实践为组织提供各种潜在好处的说法。迄今为止，人们普遍承认，尼日利亚缺乏关于电子人力资源管理和工作绩效的研究，尤其是在公立高等教育机构。所以本文目前的研究试图通过调查电子人力资源管理实践是否是解释个人层面工作绩效的关键来解决这一知识差距。

在第一部分中，作者回顾了与电子人力资源管理实践相关的相关文献，以及导致理论发展的工作绩效。然后，在第三部分解释了用于本研究的方法。在第四部分，提出了研究结果，并根据现有的实证研究进行了讨论。第五部分得出结论。然后，在第六部分强调了结果的管理含义。最后，强调了研究的局限性和对未来研究的建议。

2．文献综述2.1工作绩效

作者主要介绍工作绩效的定义和提高组织有效性的员工的四个维度。工作绩效通常被概念化为“在个人控制下有助于组织目标的行动和行为”。一个人的工作绩效是组织行为最重要的研究标准，简单定义为“工作中的各种行为”。并且描述了能够对组织目标的实现产生重大影响的员工行为。

作者在先前研究的基础上，考虑了提高组织有效性的员工工作绩效的四个维度。它们包括:任务绩效、情境绩效、适应性绩效和适得其反的工作行为。任务绩效是工作行为最重要的特征，在许多情况下，任务绩效被认为是“总体工作绩效”一词的同义词.更有甚者，任务绩效被描述为“员工(在职者)直接通过实施其技术流程的一部分，或通过提供所需服务或材料的间接方式，为实现组织的技术核心(目标)而进行的活动或行为的有效性”。作为第二个维度的情境绩效指的是员工的个人努力，它与他/她的主要任务没有直接联系，但很重要，因为它塑造了组织、社会和心理背景，并能促进任务活动和过程。第三个维度，适应性绩效被定义为个人适应工作角色或工作系统变化的程度，最后一个维度，适得其反的工作行为，被定义为损害组织福祉的行为，如旷工、盗窃、偏离任务的行为、滥用时间和资源、滥用信息、工作质量差和出勤率低。

2.2电子人力资源管理实践

作者发现很少的学术关注可以追溯到电子人力资源管理实践和工作绩效之间的关系，许多问题仍然没有答案。然而，大多数现存的文献仍然局限于特定人的预测因素工作绩效。作者进一步认为工作绩效研究的一个基本问题是，它主要集中在个人特定的变量上，但电子人力资源管理(e-HRM)实践在个人层面上提高工作绩效的潜在作用很少被探索。因此，保持、提高和优化员工的工作绩效变得越来越重要。因此，一个组织的成功总是取决于员工的参与和工作表现。

2.2.1电子培训实践(电子培训)

由培训说起，从而延伸到电子培训。论述电子培训的相关性、益处和优势，提出适当的电子培训机会可以提供和提升员工绩效以及人力资源的持续发展，以保持组织领先于竞争对手。然而先前的研究已经承认电子培训机会与员工结果之间存在显著的关系。更重要的是，一些研究也可以被跟踪，概述了电子培训和工作表现之间的重要关系。并提出以下假设:

H1a:电子培训与任务绩效正相关。

H1b:电子培训与情境绩效正相关。

H1c:电子培训与适应性表现正相关。

H1d:电子培训与适得其反的工作行为正相关。

2.2.2电子通信实践

电子通信系统有助于高效和有效地履行人力资源职能。此外，多项研究表明，在美国大西洋中部一系列不同类型的组织中，电子通信实践极大地影响了职业生涯早期专业人员的工作绩效。基于上述突出的论点和经验证据，提出了以下假设:

H2a:电子沟通与任务绩效正相关。

H2b:电子沟通与情境绩效正相关。

H2c:电子沟通与适应性表现正相关。

H2d:电子沟通与反生产性工作行为正相关。

2.2.3电子薪酬实践

电子薪酬是指使用信通技术为员工设计薪酬和福利包，帮助确保工资公平分配，跟踪员工福利包的记录和重要的薪酬信息。多项研究表明电子薪酬也被认为是可能影响员工工作绩效的关键决定因素之一。因此，基于上述论点，提出了以下假设:

h3a:E-薪酬与任务绩效正相关。

H3b:电子薪酬与情境绩效正相关。

h3c:E-薪酬与适应性绩效正相关。

h3d:E-薪酬与适得其反的工作行为正相关。

2.2.4电子绩效评估实践

电子绩效评估(e-performance assessment)指的是使用必要的技术来产生系统和流程，通过这些系统和流程，可以根据员工在组织内所需任务上的表现对其进行评估和评级。由于电子绩效评估有可能捕获和存储关于员工的各种信息和数据，因此它可以成为一个有价值的决策工具此，上述证据清楚地表明:

H4a: E绩效考核与任务绩效正相关。

H4b:电子绩效评估与情境绩效正相关。

h4c:E-绩效考核与适应性绩效正相关。

h4d:E-绩效考核与适得其反的工作行为正相关。

3.研究框架

4.方法4.1参与者

数据收集自尼日利亚北部六所高等院校的253名学术和非学术人员。总共有214份问卷被退回，在这些退回的问卷中，有39份被发现不完整，因此被丢弃。其余的214人接受了进一步的分析和解释。

4.2测量和仪器4.2.1工作绩效

使用了包含任务绩效、情境绩效、适应性绩效和适得其反的工作行为的个人工作绩效量表。

4.2.2电子人力资源管理实践

电子人力资源管理实践由三个独立的实践来衡量，包括电子薪酬、电子沟通和电子绩效评估。

5.数据分析

在进行主要分析之前，研究为了采用确保了关于数据的正态性、线稀有性和多重共线性的假设。基于这些假设的实现，偏最小二乘路径建模方法与智能偏最小二乘2.0软件结合使用，作为定量分析的工具。

5.1测量模型评估

测量模型评估指标和潜在结构之间的联系[103，104]。这里，确定了单个项目的信度、内部一致性和判别式以及收敛效度。

5.2结构(内部)模型

6.对调查结果的讨论

本研究旨在调查在高等院校背景下，某些电子人力资源管理实践如何影响员工的任务、背景、适应性表现和适得其反的工作行为。从根本上说，本研究试图探索e-l人力资源管理实践之间的直接关系，包括培训、电子沟通、电子薪酬和电子绩效评估与工作绩效之间的直接关系。

关于任务绩效，组织需要创建一个全面的财务评估模型，以公平地评估员工，从而激励更好的员工绩效。

关于情景绩效，为使组织取得积极的环境绩效，应进一步强调这些电子人力资源管理做法，并给予更多关注。然而，如果不加以注意，这些做法可能会导致较少甚至较差的上下文性能。

电子培训和电子绩效评估做法在统计上并不显著，工作行为适得其反。这表明，电子培训和电子考绩做法的存在不一定会影响更积极的适得其反的工作行为。建议管理层可以通过采取和实施以员工为导向的e-Hrm实践来减少员工适得其反的工作行为，这些实践可以防止对组织不利的倾向。尽管所审查的大多数电子人力资源管理实践表明，在个人层面上，与工作绩效的不同方面存在积极关系，但有趣的是，只有电子沟通和电子薪酬实践对工作绩效的所有四个方面(任务、背景、适应性和适得其反的工作行为)都显示出显著的积极影响。

综上所述，反映出各组织应特别关注这些做法，因为忽视这些做法或无法采纳并确保其实施可能是劳动力表现不佳的主要原因之一。

7.这项研究的意义

这项研究的发现从理论和实践上证明了几个含义。在理论方面，本研究扩展了关于电子人力资源管理实践和工作绩效的现有文献，揭示了电子人力资源管理实践与员工任务、背景、适应性绩效和适得其反的工作行为之间联系的经验证据。

8.未来研究的局限和方向

这项研究工作有一些局限性。首先，研究只调查了电子培训、电子薪酬、电子沟通和电子绩效评估。因此，未来的研究需要探索其他电子人力资源管理实践，如电子招聘和选拔以及工作表现的其他方面，如组织公民行为(OCB)，这可能是富有成效的。由于电子招聘和甄选做法将允许组织以电子方式聘用具备所需技能和专业知识的最佳候选人，而OCB考试可能会鼓励员工采取积极和建设性的行为。其次，在这项研究中，参与者位于尼日利亚北部。因此，为了概括这些发现，未来的研究将包括来自尼日利亚南部的参与者。